Felicitar a un compañero de trabajo es simple. Pero, ¿qué ocurre en el momento en que debes ofrecer una retroalimentación negativa? Varios gerentes hallan esto algo incómodo y varios aun lo evitan. Más allá de ello, hay múltiples maneras de llevarlo a cabo a fin de que el usado salga robustecido y animado para prosperar la situación.
Ahora, les voy a dar mis consejos para brindarles una retroalimentación eficaz y, mucho más adelante, la mejor técnica que encontré para llevarlo a cabo de manera exitosa. ¡En el momento en que lo te des cuenta, no vas a dejar de emplearlo!
Pero primero, un pequeño consejo: Antes de ofrecer su opinión, concéntrese en meditar en ello eres un equipo y puedes prosperar bastante en el momento en que trabajas en grupo. No es que seas el jefe y precises orientación. Juntos hallarán una solución considerablemente más sólida de lo que alguno logre meditar por sí solo.
15 consejos para ofrecer comentarios negativos
La mayor parte de los gerentes detestan ofrecer retroalimentación negativa a sus usados. En verdad, el 43% impide esta experiencia pues es bien difícil y agotador. Aun de esta forma, gciertos integrantes del personal (96%) aprecian las críticas edificantes. Para hacer mas fuerte el liderazgo empático y la asertividad de este desarrollo, sugerimos:
Se sincero
Al ofrecer comentarios edificantes, asegúrese de ser franco y transparente. Como líder, tiene la compromiso de reportar al personal de lo que hacen mal. Frecuentemente, saben que no se están desempeñando bien y es esencial que estén prestos a asistir. Si identificas sus adversidades, van a ser mucho más receptivos.
Hazlo siempre y en todo momento en persona
Eludir la confrontación es un accionar natural y de ahí que varios gerentes evitan esta situación, pues pienso que podría herir los sentimientos de los usados. Ya que los comentarios negativos tienen la posibilidad de ser incómodos para las dos partes, ciertos gerentes emplean el e-mail o el chat para expresar sus inquietudes.
En vez de utilizar esta táctica impersonal, puede mandar un mensaje mucho más correspondiente al llevarlo a cabo. frente a frente y en privado. En estas situaciones, es preferible emplear comunicación no beligerante,pero aclarando tus pretenciones, para eludir pésimos entendidos.
Sostenga sus conmuevas bajo control
En el momento en que debes ofrecer un retroalimentación negativo, no es conveniente llevarlo a cabo de mal humor. Es preferible calmarse primero y aguardar hasta el momento en que la furia o la íra que experimenta desaparezca. Si bien las críticas edificantes tienen que hacerse a la mayor brevedad, jamás está de sobra desarrollar una asamblea en un instante mucho más oportuno.
Por otra parte, Da igual cuánta frustración o enojo sienta y desee bajar con el usado, piénselo un par de veces.. Descubrir intranquilidades, inseguridades y dar a conocer una extendida lista de críticas pocas veces va a mejorar el accionar de los trabajadores. En verdad, solo provocarás resistencias pasivas y resentimiento.
Se concreto
La mejor forma de explicarle a alguien su desempeño es no ser como usted aguardaría, sino más bien ser concreto.
En el momento en que afirmas algo como «Pablo, en esta ocasión andas muy equivocado»; Aun si es verdad, no le afirma al usado qué salió mal. Esto asimismo pasa en el momento en que le afirma a uno o mucho más compañeros de trabajo que llega muy tarde.
En su sitio, intente detallar el accionar concreto y las implicaciones para la compañía.
Por servirnos de un ejemplo: “María, toda vez que llegas tarde a tu turno, alguien mucho más debe estar. Esto supone afecciones a la persona, pago de horas plus y probables fallos de ejecución por la parte de la persona que le da. ¿Puedes observar?
Proveer comentarios negativos en pequeñas dosis.
Como líder, puede ser mucho más eficiente para cambiar su actitud tratándose de comentarios negativos fragmentados. Esto quiere decir que no debes aguardar el instante conveniente para conocer una sucesión de fallos amontonados. Todo cuanto debe realizar es abrumar al personal y complicar el procesamiento de su información..
En la práctica, La app de la crítica edificante debe efectuarse en el mismo instante o prácticamente justo después del hecho.. Si, por otra parte, tiende a amontonar fallas y después muestra una lista en la evaluación de forma anual de desempeño, todo cuanto debe realizar es perder tiempo y esfuerzo.
Descubra la raíz del inconveniente
A veces, la carencia de motivación y el mal desempeño del trabajador tienen la posibilidad de deberse a algo que ignoras. La comunicación no beligerante, franca y abierta puede asistirlo a conocer si hay una razón mucho más profunda. Si puede llegar a la raíz del inconveniente, le resultará mucho más simple prestar asistencia y realizar un plan de acción.
Gracias a que todos debemos lidiar con enfrentamientos dentro y fuera de la oficina, estos tienen la posibilidad de perjudicar nuestro desempeño profesional de una manera u otra. Sea lo que sea, debes exhibe empatía para apoyarte si algo te perjudica. Además de esto, en el momento en que examina la situación desde su visión, puede entender mejor de qué manera seguir.
Escucha antes de charlar
Un óptimo líder sabe que debe percibir a su equipo antes de poder charlar. Esto afirma que tenga toda la información que precisa para llevar a cabo un plan de optimización. Debería ponga en práctica sus capacidades de programa para saber qué retos, componentes y miedos tienen la posibilidad de perjudicar su desempeño.
Esto le deja entrenar liderazgo empático y asertivo. Asimismo sugerimos que aborde la charla haciéndoles entender que está alerta de sus adversidades o inconvenientes internos / externos. Si esa persona está preparada para asistir, quizás sentirse preparado para charlar aún mucho más receptivo a sus comentarios negativos.
Centra tu atención en la situación, no en la persona
Es esencial rememorar que El propósito de la retroalimentación edificante es remover esos hábitos que previenen el logro de desenlaces perfectos.. Por esta razón, resulta conveniente eludir los asaltos personales que logren llevar a una posición protectora. Si esto pasa, lo mucho más posible es que rechacen sus comentarios, en vez de internalizarlos.
Para dirigirse a un usado, debe centrarse particularmente en el inconveniente y no en la persona. Por poner un ejemplo, en vez de decir: «Su actitud como líder cambia la ética de su equipo», preferiría comentar: «Ciertos de sus colegas dijeron que desean mucho más autonomía».
Enseña las consecuencias de sus acciones.
En este desarrollo, es fundamental que los usados entiendan bien las secuelas del inconveniente y la necesidad de cambio. Si tiene un usado que sigue mandando fallos gramaticales antes de mencionarle que se detenga, debe explicarle la relevancia de la comunicación sin ortografía.
En el momento en que tiene la misión de reorientar al personal, es útil detallar precisamente de qué manera sus acciones afectan a el resto. Al llevarlo a cabo, es esencial ser concreto y ofrecer ejemplos o hechos específicos a fin de que la persona comprenda que hablamos de una crítica justa.
Por poner un ejemplo, si alguien no cumple con una fecha límite, explique que esto ejercita presión sobre el equipo y retrasa el emprendimiento.
Concentre sus comentarios en la crítica edificante
Indudablemente, la manera más óptima de mostrar los desenlaces negativos es por medio de una charla que fomente el avance personal. Para esto, se puede recurrir a una crítica edificante que integre tanto el inconveniente de hoy como una viable solución. En vez de evaluar a los usados, enfatice el encontronazo de sus acciones y de qué forma corregirlas.
Antes de reunirse con un usado, le sugiero que anote ciertas ideas para arreglar el inconveniente. Pero en el momento en que te halles, no los fuerces, charla con la persona y anímalos a sugerir resoluciones (aun podrías llevar a cabo un lluvia de ideas). Por ende, esas resoluciones no van a venir solo desde su criterio; pero la persona que precisa arreglarlo. Entonces tu vas a hacer un dialogo y no le impondrá a su usado. Además de esto, lo empoderarás, para poner en acción la viable solución que hallaron entre ellos.
Intente no centrar la retroalimentación edificante en su personalidad, sino en el accionar visto.. Si tiene un plan y solo piensa en la ejecución, hay menos opciones de que no lo tomen como algo personal.
Lleve a cabo cuestiones que hagan que la otra persona piense en su accionar.
Es común que la gente sepan dónde se encuentran fallando y dónde han encontrado ciertas resoluciones que podrían llevar a cabo. Antes de comentar sobre su desempeño, siempre y en todo momento es una gran idea hacerle una pregunta al usado cuál es su desarrollo lógico y por qué razón lo logró. Esto le da un concepto y le contribuye a entender mejor las causas de su accionar.
Lleve a cabo cuestiones como, «¿Por qué razón usó este enfoque en esta situación?» o «¿qué te logró tomar esa resolución?», se usa para producir reflexión y autoconocimiento. En el momento en que el plantel se siente implicado en el avance personal o la progresión profesional, es mucho más posible que se cambie a sí mismo que si usted se lo ordenara.
Promueva los hábitos que quiere ver con métodos de entrenamiento.
Está bien predeterminado que ofrecer retroalimentación negativa sin tener un marco de referencia es inútil para fomentar la optimización. Esto se origina por que sencillamente mencionarle al trabajador de qué manera llevarlo a cabo o qué debe realizar tiende a ser una pérdida de tiempo. En vez de utilizar esta estrategia, le sugerimos que utilice técnicas de coaching a fin de que la persona sea la que de alguna forma logre ver sus fallos y evaluarlos. Así, se volverá poco a poco más autocrítico y tratará de perfeccionarse de manera natural, sin aguardar a que alguien mucho más le afirme que debe cambiar su accionar.
Admita comentarios de su usado
En cualquier organización, la retroalimentación edificante debe marchar en 2 direcciones. Los gerentes tienen la posibilidad de probar la eficiencia de la crítica edificante al admitirla. La retroalimentación sincera de los usados lo asiste para transformarse en un mejor líder. Si lo saluda, revela su valor para la organización..
De forma afín, los trabajadores tienen que sentirse empoderados y libres para ofrecerle retroalimentación ocasionalmente. Si está opinando la relevancia de ofrecer comentarios positivos o negativos a su equipo, próximamente entenderán su valor. Mediante sesiones regulares, las dos partes tienen la posibilidad de prosperar sus capacidades personales y sus relaciones internas.
Concluya con un plan de acción para su usado
Si le preocupa el avance personal de sus usados, ha de estar según con ellos para saber cuál ha de ser su nivel de desempeño. En el momento en que hay cosas concretas que debe parar o empezar a realizar, debe cerciorarse de que estén bien identificadas. Si se precisa capacitación o instrucción, inclúyala en el plan de acción..
Adjuntado con recomendaciones concretas de optimización, aconsejamos añadir distintas maneras de escapar del estancamiento. Siempre y en todo momento va a ser esencial ver hacia atrás para comprobar lo que sucedió y asistir al personal a efectuar cambios para el futuro. Puedes animarlos por medio de un programa de misiones y plazos amoldados a sus pretensiones.
Prosiga los descubrimientos tras un cierto período temporal.
Una vez predeterminado el plan de acción, le se ajusta a usted determinar las pautas de rastreo y ajuste tras la evaluación periódica. O sea para garantizar que los usados acepten la compromiso y efectúen los cambios precisos para progresar su desempeño profesional.
Conforme los trabajadores alcancen sus misiones, asegúrese de reconocerlos por sus logros. Para proseguir adelante con el rastreo, le sugerimos que celebre asambleas por semana tanto para monitorear el avance de cada uno de ellos para integrar comentarios edificantes en su rutina de trabajo.
¿De qué manera proveer comentarios negativos de forma edificante?
Conforme intenta ser un líder empático y mucho más asertivo, precisa perfeccionar aún mucho más sus capacidades de programa. La crítica edificante es de manera frecuente bien difícil si no se hace tenuemente o si la persona implicada tiende a reaccionar mal a la retroalimentación negativa. Para esto, dispone del procedimiento Big Mac, una variación muy fuerte del procedimiento sandwich.
De qué forma marcha el procedimiento Sandwich
Antes de pasar al procedimiento Bic Mac, que es un tanto mucho más complejo, aclararemos de qué forma marcha la técnica Sandwich.
En sí, esta herramienta para otorgar comentarios edificantes se constituye de 3 capas primordiales:
- recortar desde arriba
- relleno
- rebanar.
Estas capas corresponden a una acción específica, cuya iniciativa básica es trasmitir:
- Primeramente, comentarios positivos.
- Crítica edificante
- Concluya con comentarios positivos.
Por ende, favor comunicación no beligerante y la persona es mucho más receptiva al cambio de lo que está mal.
El procedimiento del sándwich se encuentra dentro de las técnicas mucho más populares para ofrecer retroalimentación negativa. No obstante, tiene ciertas deficiencias a fin de que sea eficiente..
En este momento te afirmaré de qué manera marcha el procedimiento Big Mac para otorgar comentarios edificantes y efectivos. Entonces vas a ver dónde se encuentra su poder. ⁇
Los pasos del procedimiento Big Mac
Como se mentó previamente, este procedimiento va alén del procedimiento Sandwich. Su propósito es lograr que la persona que recibe críticas edificantes se sienta alentada y empoderada para cambiar algo o solucionar el inconveniente. Observemos de qué forma marcha, punto por punto:
Paso 1. Toda buena hamburguesa precisa una base correcta. Aquí empieza diciéndole al trabajador que tiene todas y cada una (o por lo menos muchas) las especificaciones y capacidades que precisa para solucionar el inconveniente. Debe existir comentarios negativos a lo largo de este paso franco, genuino y sin inventar algo positivo sencillamente pues el trabajador se pone de tu lado.
Verdaderamente debes preguntarte qué características tiene la persona que tienes enfrente y qué puede utilizar para localizar una solución y solucionar el inconveniente. Si piensas que puede cambiar, asimismo lo va a hacer.
Paso 2. En esta etapa es esencial detallar lo visto (ejemplos superconcretos) y no ofrecer interpretaciones.
Por poner un ejemplo, podría decir: «Vimos que no responde a todos y cada uno de los mails de nuestros clientes del servicio que tienen cuestiones sobre nuestro producto en un período de 48 horas». No te aconsejamos que afirmes: Cred «No tengo ganas de contestar a las cuestiones de los clientes del servicio y no me importa», pues solo haces una suposición.
Paso 3. Detalla las secuelas del accionar si se reitera. En ocasiones, los usados tienen la posibilidad de meditar: «Si no argumentan a ese e-mail, no va a pasar nada». Su trabajo como gerente es probar que cada individuo ayuda al éxito y la misión de la compañía. Si falta una parte, debe argumentar qué no marcha y de qué manera perjudica a otros departamentos, gerentes y usuarios.
Asimismo puede emplear la retroalimentación efectiva para destacar los resultados positivos de la organización. Los usados motivados son los que desean trabajar y no los que suponen que deberían llevarlo a cabo. En el momento en que un compañero de trabajo siente que su trabajo tiene sentido, que está ayudando a algo mucho más grande y es apreciado, es mucho más posible que desee llevar a cabo todo lo que es posible..
Etapa 4. Es primordial elaborar precisamente cuáles son sus esperanzas, preferentemente que impliquen un resultado preciso. Si bien el colaborador puede llevarlo a cabo a su forma, Solo debe ser mucho más discriminatorio con la asistencia que ofrece a otra gente.. Siempre y en todo momento asistencia que sus usados entiendan su motivación y también intención.
Te invito a que leas esto guía para hacer misiones INTELIGENTES, con el que hacer objetivos claros y concisos para su usado.
Paso 5. Por último, tiene la posibilidad de redondear todo consultando los ejemplos iniciales que detallan que el usado receptor La retroalimentación edificante es con la capacidad de efectuar la transformación. Asimismo puedes sugerirte a asistirlo en su preparación (un curso, una mediación o un coaching) y hacerle comprender que deseas ayudar a su avance personal.
conclusión
Al final, para ofrecer una retroalimentación negativa, ha de ser directo y franco, percibir antes de charlar y utilizar la comunicación no beligerante. No olvides centrarte en la situación concreta y no en la persona, enseña las secuelas de las acciones y proporciona formas específicas de progresar. Por el hecho de que asimismo hay que admitir la crítica edificante, fomenta diálogos en vez de regañinas.
Si intenta ser un gerente mucho más asertivo y exhibe un liderazgo empático, debe centrarse en la crítica edificante.. Dejar que los usados vean lo que hacen mal no habría de ser una situación agotador o temible. No obstante, usando un procedimiento eficaz y claro como Big Mac, fomenta la seguridad, la retención de talento y la eficacia.